LLP（有限責任事業組合）の組合員であること、常用労働者が概ね40人以上であること、他の特例認定（特例子会社・グループ適用等）を受けていないこと、さらに人的・営業上の関係が緊密で継続的に連携できること等が要件です。

実務上は、参加各社の事業内容・雇用状況・役割分担を整理した「実施計画」を作り、合算算定後も安定的に雇用促進へ取り組める体制（指導員配置、教育、業務設計、評価・定着支援等）を備えることが重要です。

常用労働者が40人未満で法定雇用義務が0人の企業、または雇用促進事業に参加しない企業は対象外となります。

そのほか、既に他の特例制度を適用していて二重適用に該当するケース、雇用管理体制が不十分で安定雇用に支障があると判断されるケースも認定されないことがあります。

民間企業の法定雇用率は現在2.5%（2024年4月～）で、対象は常用労働者40人以上の企業です。

今後の制度見直しにより、2026年7月からは2.7%・対象下限37.5人以上に引き上げ予定とされています。

制度値は改定されることがあるため、最新の官公庁公表資料の確認と、移行スケジュールに合わせた採用・配置・教育計画づくりをおすすめします。

LLP特例は、事業協同組合等と中小企業が共同で雇用促進に取り組み、雇用率を通算できる仕組みです。

特例子会社は、親会社と特例子会社間でみなし雇用率の算定を行う制度です。

グループ特例は、一定の支配関係にある企業グループ内で雇用率を通算できます。

それぞれ認定要件や必要書類、運用の自由度が異なるため、自社の規模・ガバナンス・採用計画に合わせて最適な制度設計を選択します。

①要件確認 → ②実施計画の作成 → ③申請 → ④認定 → ⑤運用 という流れです。

実施計画では、人員計画（採用・配置・研修）、業務設計（切り出し・手順化・可視化）、雇用管理（評価・面談・定着支援）、安全衛生・設備、個人情報・セキュリティ等を具体化します。

申請後は審査・補正を経て認定となります。

実施計画に基づく雇用促進・安定の取り組み、および施設改善や専任指導員の配置、合理的配慮の実施、ハラスメント防止体制の整備など、適切な雇用管理が求められます。

加えて、雇用状況の定期報告、教育・訓練の実施、DX活用による業務標準化・生産性向上も重視されます。

雇用率の組合合算で達成を支援しつつ、現場のデジタル化・データ活用で業務改善を伴走します。

詳しくは提供サービスページをご覧ください。

週10〜20時間の一部の障がい者は0.5カウント、週20〜30時間の精神障がい者は当分の間1カウントとして算定可能です（最新制度に準拠）。

実務では、雇用契約・勤務実績の管理、就労定着支援、体調配慮（始業・終業の柔軟化や静養スペースの確保等）を合わせて設計すると安定度が高まります。

令和5年度より、LLP活用の算定特例は全国で認定対象となりました。

地域の就労支援機関・教育機関・職業センターとの連携体制を整えると、採用・訓練・定着の各段階で好循環が生まれます。

企業規模・支援内容・プロジェクト範囲により個別見積もりです。

初回ヒアリング（現状確認→課題仮説→支援プラン素案→概算見積）→ PoC/パイロット → 本展開 の流れで、投資対効果（雇用率達成・助成活用・生産性KPI）を可視化します。

必要に応じてNDAを締結し、取扱データ・アクセス権限・ログ管理・クラウド環境・情報区分・持出しルール等を合意のうえ運用します。

個人情報は最小限収集・厳格管理（暗号化・権限分離・多要素認証）し、第三者提供・再委託の可否や監査手続も明確化します。

お問い合わせフォームのほか、03-5823-4923（担当：吉見）からも承っています。

目的・現状・期限・ご予算感をお知らせいただけると、最適なご提案がスムーズです。